2 Ausgaben kostenlos für Sie
Fachmagazin taxi heute: Ihr Zugang zu exklusiven Inhalten rund um die Taxi- und Mietwagenbranche.
Aktueller Termin
Meist gelesen
İş Hukuku: Yaşlı emeklilerin belirli süreli istihdamı – burada tüm yeni düzenlemeler
Yaşlı emeklilerin istihdamı – örneğin otobüs ya da taksi şoförü olarak – yalnızca nitelikli iş gücü eksikliği nedeniyle değil, önemli bir konudur. Gerçekten de yaşlı çalışanlar – emeklilik yaşında olanlar dahi – genellikle özellikle yüksek bir deneyim ve güvenilirlik düzeyiyle gelirler ve böylece işletmenin önemli destekleri olabilirler ve kalabilirler. Öte yandan, yaşam süresi arttıkça otobüs sürme için sağlık yeterliliğinin azalması ve buna bağlı olarak hastalık oranının işveren maliyetleriyle birlikte artması da mümkündür. Buna karşılık olumlu yönlerin yanında işveren için riskler de bulunmaktadır.
Yeni yasal düzenleme
Ancak emeklilik sandıklarının boş olması ve yaşam maliyetlerindeki artış nedeniyle yaşlı insanların istihdam baskısı artmış durumda; politika da baskı altında. Bu bağlamda, § 14 Abs. 2 SGB VI ile 2026 yılının başından itibaren belirli konstelasyonlarda emeklilerin işveren açısından riske girmeden, çünkü geçici olarak istihdam edilebilecekler yönünde yeni bir yasal düzenleme yapılmıştır.
Sebepsiz süreli istihdam ve gerekçeli süreli istihdam
Şu ana kadar, işverenin daha önce çalıştırmadığı yeni çalışanlarda, sebep göstermeksizin iki yıl kadar ve en çok üç kez uzatılabilecek bir sürede (§ 14 Abs. 2 TzBfG) süreli istihdam mümkündü. Bu uygulama, otobüs şoförlerinin emeklilikte çalışmaya devam etmesini ve emeklilik yaşına ulaştığında başka bir otobüs veya taksi şirketine geçmesini genelde istemedikleri için, emekli çalışanların istihdamında pek uygulanabilir değildi. Önceki işbaşı yasağı (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) daha önce mevcut olan bir iş ilişkisini emeklilikte yeni bir süreli istihdamla sebepsiz olarak geç de olsa uzatmayı kesin olarak yasaklıyordu.
Bir sonraki: Eine nachträgliche Befristung eines schon bestehenden oder vorher bereits bestandenen Arbeitsverhältnisses ist indes nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes erlaubt; diese sachlichen Gründe sind in § 14 Abs. 1 TzBfG abschließend aufgeführt und treffen bei Rentnerbeschäftigung in der Regel nur selten zu.
Das ist neu: Befristete Beschäftigung von vorbeschäftigten Rentnern
Bu boşluğu artık yeni §41 Abs.2 SGB VI kapatıyor. Bu, işveren açısından zaten önceden çalışılan çalışanların da (sonradan da) gerekçesiz süreli istihdamına izin verir. Böyle bir süreli istihdam için koşul, sözleşmenin yapıldığı anda çalışanın emeklilik için kural yaş sınırını geçmiş olması ve ayrıca aşağıdaki şartların da yerine gelmesidir:
- Tekil yeni, süreli sözleşme iki yılı aşmamalı ve bu toplam iki yıl süresine kadar üç kez uzatılmamalıdır (§14 Abs.2 S.1 TzBfG)
- Toplamda sekiz yıl süreli istihdamın üst sınırı (hem gerekçesiz hem de gerekçeli) aşılmamalıdır
- En çok on iki süreli iş sözleşmesi (hem gerekçesiz hem de gerekçeli) aşılamamalıdır
„Kural yaş sınırı“ sosyal güvenlik hukukundaki kural yaş sınırını ifade eder ki bu genelde 67. yaşın tamamlanmasıyla oluşur. § 35 S.2, § 235 SGB VI’a göre emeklilik hakkını kullananlar veya § 236a SGB VI’ya göre erken emeklilik hakkı bulunan ağır engelliler, kural yaş sınırını geçtiğinde bu düzenlemenin uygulanacağı kapsamına girerler.
Bu bağlamda, böyle bir sonradan süreli sözleşme ile aynı anda çalışma koşulları da değiştirilebilir; örneğin çalışma kapsamı ve buna bağlı olarak çalışma ücreti (ör. minijob). Bu, önceki yaklaşım olan erteleme anlaşmasıyla (aşağıda bakınız) yapılması yalnızca güçlükle mümkündür.
Bu önemli
Önemli olan, böyle bir süreli iş sözleşmesinin, tıpkı her türlü süreli sözleşmede olduğu gibi yazılı olarak yapılmasıdır (§ 14 Abs. 4 TzBfG); yani orijinal olarak iki imzalı bir kağıt üzerinde olmalıdır. Sözlü anlaşmalar veya metin biçiminde yapılan anlaşmalar geçersizdir ve istemeden süresiz bir iş ilişkisi kurma riski taşır.
Hâlâ Belirsizlikler
Bu düzenlemenin yasal sınırları gelecekte içtihatlar tarafından daha da şekillendirilmelidir. Örneğin, böyle bir sınırlı süreli anlaşmanın kural yaş sınırına ulaşmadan önce yapılabilir olup olmadığı veya anlaşmanın kendisi için koşulun kural yaş sınırına ulaşılması olup olmadığı belirsizdir. Güvence açısından böyle bir anlaşma önce kural yaş sınırına ulaştıktan sonra yapılmalıdır, ancak emekliliğe başlandığında ilk çalışma başlangıcından önce kesinlikle olmamalıdır.
§ 41 Abs.2 SGB VI düzenlemesinin yalnızca “kendi” çalışanları için mi geçerli olduğunun mu yoksa emeklilik yaş sınırına ulaşırken başka bir şirkette çalışan olanlar için mi geçerli olduğunun da belirsiz olduğu üzücü bir konudur. Literatürdeki görüşler, “Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, wenn mit befristeten Arbeitsverhältnissen (...) bei demselben Arbeitgeber” ifadesinden hareketle, yeni § 41 Abs.2 SGB VI’nin uygulanması için emeklilik yaşına ulaşmanın gerçekten aynı işverenle bir iş ilişkisi içinde gerçekleşmiş olması gerektiğini ifade eder. Önceden bu işverende çalışılmışsa ve yeni işverenle önceden çalışılmamışsa, eski hukuka göre maksimum iki yıl için belirsiz süreli bir sınırlama mümkün olurdu (ancak toplam sekiz yıl ve en fazla on iki sınırlı süreli sözleşmeyi içeren yeni süreler bu kapsam dışında olabilir). Ancak özellikle daha önce çalışılan bir işyerinin bulunması durumunda, emeklilik yaş sınırına kadar başka bir işletmede çalışmış olmak durumunda sorunlar ortaya çıkabilir.
Bu kalır: Emekliliğe ulaşırken önceden emekliliğe kararlaştırılan bitiş zamanının karşılıklı olarak ertelenmesi (§41 Abs.1 S.3 SGB VI)
Alternatif olarak yeni sınırlama imkanı olsa da, önceki gibi “erteleme sözleşmesi” ile de çalışanla anlaşma yapılabilir. Böyle bir sözleşmenin koşulu, ilgili çalışma ilişkisi için emeklilik yaşına ulaşma zamanı geldiğinde geçerli olan bir sınırlı süreli sözleşmenin zaten kararlaştırılmış olmasıdır – ya bireysel sözleşmede iş sözleşmesi içinde ya da geçerli bireysel sözleşmeye dayalı olarak bir toplu sözleşmeye atıfla (örneğin genel olarak bağlayıcı olmayan LBO Mantel Tarif sözleşmesi) içeren bir hüküm. Bu durumda, taraflar iş ilişkisi süresi içinde bitiş zamanını gerekirse defalarca erteleyebilirler. Her ek erteleme sözleşmesi yeniden yeni sınırlı sürenin bitiminden önce yapılmalıdır.
Buradaki sorun, yasanın “erteleme” ile birlikte çalışma ilişkisi üzerinde değişiklik yapılıp yapılamayacağını – örneğin bir saat azaltımı – belirten herhangi bir açıklama içermemesidir. Bu konuda hâkim üst mahkeme içtihadı henüz güvenilir değildir; bu nedenle erteleme sözleşmesiyle yalnızca bitiş zamanını değiştirmek önerilir. Ayrıca çalışma koşulları da değiştirilmek istenirse, bunların erteleme sözleşmesinden önce düzenlenen ve belgelendirilmiş ayrı bir sözleşmede ele alınması önerilir.
Bir avantaj imkânının bir farkı olarak, yukarıda bahsedilen yeni sınırlama imkanının aksine, çok kez uygulanabilen erteleme sözleşmeleri için ne bir üst süre ne de bir üst erteleme sayısı öngörülmemiştir.
Sonuç
Genel olarak bu yenilik, işveren ve çalışan açısından çok olumlu karşılanmalıdır; çünkü taraflar böylece yaşlılık emeklileri istihdamına ilişkin dengeli bir yasal çerçeve oluşturmak için kendilerine bir araç daha kazandırmış olur. Ancak, emeklilik yaşına ulaştığında önce etkili olarak kararlaştırılmış istihdam sonlanması durumunda çalışan, emeklilik sırasında işveren aleyhine istihdam talebinde bulunma hakkına sahip değildir – ne erteleme sözleşmesine ne de sonraki bir sınırlamaya. İşveren durumun gereğine göre hangi çalışana bir teklif sunacağını belirleyebilir. (Kaynak: LBO / Misafir yazısı Florian Ströse, Avukat, Ortak, İş Hukuku Uzmanı Avukat, Ulaşım Hukuku Uzmanı Avukat (NLS Neumayer Lehmann Ströse, Avukatlar PartG mbB, Adams-Lehmann-Straße 56, 80797 Münih, Tel. 089/3006043, www.nls-rechtsanwaelte.de, www.omnibus-recht.de))
Beschäftigung von Rentnern: Aktualisierte Info-Recht-Broschüre der vbw
Das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In vielen Fällen enden Arbeitsverhältnisse zu diesem Zeitpunkt jedoch aufgrund arbeits- oder tarifvertraglicher Regelungen. In der Praxis besteht allerdings häufig sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern der Wunsch, auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze das Arbeitsverhältnis für einen bestimmten Zeitraum einvernehmlich fortzusetzen. Oft ergibt sich auch nach Ausscheiden des Rentners aus dem Arbeitsverhältnis die Situation, dass die Vertragsparteien nach einer gewissen Freistellungsphase die Beschäftigung erneut aufleben lassen wollen.
In all diesen Fällen ist es erforderlich, die Beschäftigung von Rentnern durch eine Befristung rechtssicher zu beschränken. Die vbw-Info Broschüre „Beschäftigung von Rentnern und Rentnerinnen“ erläutert die unterschiedlichen Gestaltungsmöglichkeiten einschließlich ihrer sozialversicherungsrechtlichen Folgen. Sie finden sie in unserem Anhang. (Quelle: vbw / LBO)
Bu içerik Almancadan Türkçeye otomatik olarak çevrildi.
Taxi-Fahrzeuge (Pkw) , Taxi-Newsletter, Taxameter, Taxi-Fahrer , BZP – Deutscher Taxi- und Mietwagenverband , Straßenverkehrsordnung (StVO) , Krankenbeförderung , Weiterbildung , Taxi-Konzessionen , Verkehrspolitik , Mietwagenbranche , Taxi-Apps , Berufskraftfahrer-Qualifikations-Gesetz BKrFQG) , Taxizentralen , Personal, Gehälter, Arbeitsschutz , Wirtschaftsnachrichten , Werbung , Taxi-Folierung , Taxi-Umrüster , Straßenverkehr , Elektromobilität, Taxifuhrpark und -flottenmanagement , Taxi-Versicherungen , Hybrid, Diesel, Erdgas , Taxi-Magazin
