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Arbeitsrecht: Befristete Beschäftigung von Altersrentnern – hier alle Neuregelungen
Die Beschäftigung von Altersrentnern – etwa als Bus oder Taxifahrer – ist nicht nur aufgrund des Fachkräftemangels ein wichtiges Thema. Tatsächlich bringen ältere Arbeitnehmer – auch im Rentenalter – oft ein besonders hohes Maß an Erfahrung und Zuverlässigkeit mit und können so wichtige Stützen des Betriebs sein und bleiben. Andererseits ist es auch möglich, dass mit zunehmendem Lebensalter die gesundheitliche Befähigung zum Busfahren ab- und die Krankheitsquote mit den damit zusammenhängenden Arbeitgeberkosten zunimmt. Entsprechend stehen den positiven Aspekten auch Risiken für den Arbeitgeber gegenüber.
Neue gesetzliche Regelung
Da nun aber aufgrund leerer Rentenkassen und gestiegener Lebenshaltungskosten der Beschäftigungsdruck älterer Menschen zunimmt, steht auch die Politik unter Druck. In diesem Zusammenhang wurde mit § 14 Abs. 2 SGB VI eine neue gesetzliche Regelung geschaffen, mit der ab Beginn des Jahres 2026 Rentner in bestimmten Konstellationen aus Arbeitgebersicht risikofreier, weil befristet beschäftigt werden können.
Sachgrundlose Befristung und Befristung mit Sachgrund
Bisher schon möglich war eine sachgrundlose Befristung von neuen Mitarbeitern, die vorher noch nicht bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren, und zwar bis zur Dauer von zwei Jahren und höchstens dreimaliger Verlängerung (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Dieser Anwendungsfall war bei der Rentnerbeschäftigung von Bus oder Taxifahrern aber kaum gegeben, da diese ja in der Regel beim bisherigen Arbeitgeber in der Rente weiterarbeiten wollen und nicht mit Erreichen des Renteneintrittsalters zu einem anderen Bus oder Taxiunternehmen wechseln. Das Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) untersagte es bisher strikt, ein bereits bestehendes Arbeitsverhältnis in der Rente durch neue Befristung nachträglich sachgrundlos zu befristen.
Eine nachträgliche Befristung eines schon bestehenden oder vorher bereits bestandenen Arbeitsverhältnisses ist indes nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes erlaubt; diese sachlichen Gründe sind in § 14 Abs. 1 TzBfG abschließend aufgezählt und treffen bei Rentnerbeschäftigung in der Regel nur selten zu.
Das ist neu: Befristete Beschäftigung von vorbeschäftigten Rentnern
Diese Lücke schließt nun der neue §41 Abs.2 SGB VI. Er erlaubt eine (auch nachträgliche) sachgrundlose Befristung selbst von beim Arbeitgeber bereits vorbeschäftigten Mitarbeitern. Voraussetzung für eine solche Befristung ist, dass der Mitarbeiter bei Abschluss der Vereinbarung bereits die Regelaltersgrenze zum Bezug von Altersrente erreicht hat und darüber hinaus folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
- Der einzelne neue, befristete Vertrag überschreitet die Dauer von zwei Jahren nicht und wird bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren nicht mehr als dreimal verlängert (§14 Abs.2 S.1 TzBfG)
- Eine Höchstdauer von insgesamt acht Jahren Befristung (sowohl sachgrundlos als mit Sachgrund) wird nicht überschritten
- Eine Höchstanzahl von zwölf befristeten Arbeitsverträgen (sowohl sachgrundlos als auch mit Sachgrund) wird nicht überschritten
„Regelaltersgrenze“ bedeutet die sozialversicherungsrechtliche Regelaltersgrenze gemäß §§ 35 S.2, 235 SGB VI, die in der Regel bei der Vollendung des 67. Lebensjahres liegt. Arbeitnehmer, die eine Altersrente für langjährig bzw. besonders langjährig Versicherte gemäß § 236 bzw. § 236b SGB VI beziehen oder schwer behinderte Menschen, die einen Anspruch auf eine vorgezogene Altersrente nach § 236a SGB VI haben, fallen erst in den Anwendungsbereich der Regelung, wenn sie die Regelaltersgrenze erreicht haben.
Ein Vorteil in diesem Zusammenhang ist, dass mit einem derartigen nachträglich befristeten Vertrag gleichzeitig auch die Arbeitsbedingungen verändert werden können, beispielsweise der Arbeitsumfang und damit das Arbeitsentgelt (etwa auf einen Minijob). Das war durch die bisherige Vorgehensweise mit Hinausschiebens-Vereinbarung (siehe unten) nur umständlich möglich.
Das ist wichtig
Wichtig ist, dass ein solcher befristeter Arbeitsvertrag wie jede Befristung in Schriftform erfolgen muss (§ 14 Abs. 4 TzBfG), also auf Papier mit zwei Unterschriften im Original. Mündliche Vereinbarungen oder Vereinbarungen in Textform sind unwirksam und bergen das Risiko, unwillentlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen.
Noch Unklares
Die rechtlichen Grenzen dieser Regelung wird die Rechtsprechung in Zukunft noch ausgestalten müssen. Unklar ist beispielsweise, ob eine solche Befristungsabrede bereits vor Erreichen der Regelaltersgrenze getroffen werden kann oder ob Voraussetzung für die Vereinbarung selbst das Erreichen der Regelaltersgrenze ist. Sicherheitshalber sollte eine solche Vereinbarung vorerst nach Erreichen der Regelaltersgrenze getroffen werden, aber auf jeden Fall vor dem ersten Arbeitseinsatz in der Rente.
Ob die Regelung des § 41 Abs.2 SGB VI nur für „eigene“ Mitarbeiter gilt, die bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren oder auch für Mitarbeiter, die beim Erreichen der Regelaltersgrenze bei einem anderen Unternehmen tätig waren und nun entweder erstmalig zu dem Arbeitgeber wechseln, der befristen will, oder dort früher schon einmal beschäftigt waren, ist leider ebenfalls noch unklar. Stimmen in der Literatur lesen aus der Tatbestandsvoraussetzung „Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, wenn mit befristeten Arbeitsverhältnissen (...) bei demselben Arbeitgeber“, dass für die Anwendung des neuen § 41 Abs. 2 SGB VI das Erreichen der Regelaltersgrenze tatsächlich in einem Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber, der später befristen möchte, stattgefunden haben muss. Wenn keine Vorbeschäftigung bei dem neuen Arbeitgeber bestanden hat, wäre immerhin eine sachgrundlose Befristung auch nach alter Rechtslage für die Dauer von maximal zwei Jahren gemäß §14 Abs.2 S.12 TzBfG möglich (gegebenenfalls aber eben nicht mit den neuen zeitlichen Grenzen von insgesamt acht Jahren und bis zu zwölf Befristungen). Problematisch könnten aber insbesondere Fälle werden, bei denen eine Vorbeschäftigung bestanden hat, zwischenzeitlich bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze aber in einem anderen Betrieb gearbeitet wurde.
Das bleibt: Einvernehmliches Hinausschieben eines bereits vor Rentenbeginn vereinbarten Beendigungszeitpunkts bei Erreichen der Regelaltersgrenze (§41 Abs.1 S.3 SGB VI)
Alternativ zur neuen Befristungsmöglichkeit kann wie bisher auch eine sogenannte „Hinausschiebens-Vereinbarung“ mit dem Mitarbeiter getroffen werden. Voraussetzung für eine solche Vereinbarung ist, dass für das jeweilige Arbeitsverhältnis bereits eine wirksame Befristung auf den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze getroffen wurde – entweder einzelvertraglich im Arbeitsvertrag oder auch durch wirksame einzelvertragliche Verweisung auf einen Tarifvertrag, der eine solche Regelung enthält (beispielsweise den nicht allgemeinverbindlichen LBO-Manteltarifvertrag). Ist das der Fall, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt – gegebenenfalls auch mehrfach – hinausschieben. Jede weitere Hinausschiebens-Vereinbarung muss wieder zeitlich vor dem (neuen) Befristungsende geschlossen werden.
Problematisch hierbei ist, dass das Gesetz keine Aussage dazu trifft, ob zusammen mit dem „Hinausschieben“ auch Änderungen des Arbeitsverhältnisses getroffen werden können – beispielsweise eine Stundenreduzierung. Da es hierzu noch keine belastbare obergerichtliche Rechtsprechung gibt, wird empfohlen, mit der Hinausschiebens-Vereinbarung nur den Beendigungszeitpunkt zu verändern. Sollen zusätzlich auch noch Arbeitsbedingungen geändert werden, wird empfohlen, dass in einer separaten Vereinbarung zu regeln, die zeitlich vor der Hinausschiebens-Vereinbarung geschlossen und dokumentiert wird.
Ein Vorteil im Unterschied zur oben genannten neuen Befristungsmöglichkeit ist aber, dass bei den auch mehrfach möglichen Hinausschiebens-Vereinbarungen weder eine Höchstdauer noch eine Höchstanzahl von Hinausschiebens-Vereinbarungen vorgesehen ist.
Fazit
Insgesamt ist die Neuregelung aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht sehr zu begrüßen, da die Arbeitsvertragsparteien damit ein weiteres Instrument an die Hand bekommen, um einen ausgewogenen rechtlichen Rahmen für die Beschäftigung von Altersrentnern zu vereinbaren. Dabei ist klarzustellen, dass der Arbeitnehmer bei vorher wirksam vereinbarten Beschäftigungsende mit Erreichen der Regelaltersgrenze nach wie vor keinen Anspruch auf Beschäftigung während der Rente gegen den Arbeitgeber hat – weder auf eine Hinausschiebens-Vereinbarung noch auf eine nachträgliche Befristung. Der Arbeitgeber kann also situativ entscheiden, welchem Arbeitnehmer er ein Angebot unterbreiten möchte. (Quelle: LBO / Gastbeitrag Florian Ströse, Rechtsanwalt, Partner, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Verkehrsrecht (NLS Neumayer Lehmann Ströse, Rechtsanwälte PartG mbB, Adams-Lehmann-Straße 56, 80797 München, Tel. 089/3006043, www.nls-rechtsanwaelte.de, www.omnibus-recht.de))
Beschäftigung von Rentnern: Aktualisierte Info-Recht-Broschüre der vbw
Das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In vielen Fällen enden Arbeitsverhältnisse zu diesem Zeitpunkt jedoch aufgrund arbeits- oder tarifvertraglicher Regelungen. In der Praxis besteht allerdings häufig sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern der Wunsch, auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze das Arbeitsverhältnis für einen bestimmten Zeitraum einvernehmlich fortzusetzen. Oft ergibt sich auch nach Ausscheiden des Rentners aus dem Arbeitsverhältnis die Situation, dass die Vertragsparteien nach einer gewissen Freistellungsphase die Beschäftigung erneut aufleben lassen wollen.
In all diesen Fällen ist es erforderlich, die Beschäftigung von Rentnern durch eine Befristung rechtssicher zu beschränken. Die vbw-Info Broschüre „Beschäftigung von Rentnern und Rentnerinnen“ erläutert die unterschiedlichen Gestaltungsmöglichkeiten einschließlich ihrer sozialversicherungsrechtlichen Folgen. Sie finden sie in unserem Anhang. (Quelle: vbw / LBO)
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