Arbeitsrechtänderungen

Kündigungsschutzgesetz Seit 1.01.2004 ist der "Schwellenwert" für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (wieder wie 1996) auf regelmäßig zehn Beschäftigte angehoben worden (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Diese Regelung gilt allerdings nur für so genannte "Neufälle". Bei zum 31.12.03 bereits beschäftigten Arbeitnehmern bleibt es bei dem Schwellenwert von regelmäßig fünf Arbeitnehmern zur Anwendung der Kündigungsschutzregelungen ("Altfälle"). Folge: In Betrieben mit bis zu 10 Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht für solche Beschäftigte, die ab dem 1.1. 2004 eingestellt wurden. Arbeitnehmer, die dagegen vor dem 31.12.2003 eingestellt worden sind, behalten diesen Kündigungsschutz, wobei es ausreicht, wenn der Betrieb nur mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt. Weiterhin zu beachten ist, dass die bisher nach dem Kündigungsschutzgesetz bestehende Klagefrist von drei Wochen nunmehr für sämtliche Klagen gegen arbeitgeberseitige Kündigungen gilt, also neben den Kündigungsschutzklagen nun auch für Kündigungen in Kleinbetrieben (s.o.: weniger als elf bzw. sechs Beschäftigte) ebenso wie für außerordentliche Kündigungen unabhängig von der Anwendbarkeit des KSchG (§ 4 KSchG). Des weiteren hat der Gesetzgeber einen gesetzlichen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen neu eingeführt, wonach der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, dem Arbeitnehmer für den Fall, dass dieser auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet, eine Abfindung in Höhe von einem halben Monatsgehalt je Jahr der Beschäftigung anzubieten (§ 1a KSchG). Schließlich ist noch in § 1 Abs. 3 KSchG eingeführt worden, dass - entsprechend der bisher schon so üblichen Rechtsprechung - die so genannte Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen allein und gleichberechtigt auf vier Kriterien geprüft wird: - Dauer der Betriebszugehörigkeit, - Lebensalter, - Unterhaltspflichten sowie - Schwerbehinderung des Beschäftigten. - Teilzeit- und Befristungsgesetz Nach der neuen Regelung in § 14 Abs. 2 a TzBfG kann eine befristete Beschäftigung ohne Sachgrund in den ersten vier Jahren eines neu gegründeten Unternehmens bis zu einer Dauer von vier Jahren erfolgen. Des weiteren können bei Neugründungen bis zu der Gesamtdauer von vier Jahren befristete Arbeitsverhältnisse mehrfach verlängert werden. Das "mehrfach" ist zu lesen als zahlenmäßig nicht begrenzt, bisher durfte während einer Zweijahresfrist nur höchstens dreimal befristet werden. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Mit den Auswirkungen von Gesetzesänderungen befasst sich intensiv der BZP-Fachausschuss "Arbeit, Soziales und Fortbildung". Dessen Vorsitzender ist Herr Holger Goldberg von der Fachvereinigung Personenverkehr Nordrhein e.V. Zu erreichen ist Herr Goldberg unter Telefon 02173 / 9599-0.